Assessement a development centra

Definice – co je a co není AD/DC

Často se setkávám s tím, že účastníci mých seminářů si navzájem sdělují, že na současnou pozici (nebo mezi „talenty“) se dostali na základě absolvování assessmentu/development centra. Z jejich informací zjišťuji, že vítězí často módní název a se skutečným AC/DC nemá to, co absolvovali, nic společného.
Protože však se tato metoda využívá stále více (a pokud jde skutečně o assessmentu centrum, tak i oprávněně), chci částečně doplnit informační vakuum a předat informaci o tom, co museli naši kolegové na západ od našich hranic řešit o něco dříve:

Směrnice a etické podmínky pro využívání Assessment Center

(schváleno na 17. mezinárodním kongresu o metodě AC 1. května 1989 v Pittsburghu, Pennsylvánie, USA):
Assessment Centre je založeno na standardizovaném hodnocení chování, vycházejícím z mnohonásobných vstupních údajů. Využívá vícenásobného množství trénovaných pozorovatelů a technik. Hodnocení o chování jsou vyvozována především ze speciálně vytvořených modelových situací. Tato jednotlivá hodnocení jsou shromažďována na schůzkách hodnotitelů nebo statistickými metodami. Ve společné diskusi jsou integrována celková hodnocení chování, často v podobě poměrových údajů. Výsledkem diskuse je hodnocení výkonu účastníků AC ve škálových hodnotách nebo v jiných proměnných, které jsou stanoveny jako měřítko pro AC. Statistické metody by měly být validizovány podle profesionálně uznávaných postupů.
Je rozdíl mezi AC a metodologií AC. Mnoho prvků metodologie AC je využíváno v postupech, které nenaplňují tuto směrnici. Tak např. postupy hodnocení zaměstnanců nejsou zahrnuty do těchto standardů; každý by měl být posuzován podle své vlastní podstaty. Postupy, které nejsou v souladu se všemi zde uváděnými pravidly, by neměly být prezentovány jako AC nebo by neměly vést k domněnce, že se jedná o AC tím, že by obsahovaly termín „assessment centre“ jako část svého názvu.
Dále jsou uváděny prvky nezbytné pro to, aby proces mohl být nazýván AC:

1. Musí být provedena analýza pracovní činnosti nebo relevantních projevů chování, aby z ní byly určeny dimenze, vlastnosti, charakteristiky, kvality, schopnosti, dovednosti, motivace, znalosti nebo úkoly, které jsou nezbytné pro efektivní vykonávání dané pozice a aby bylo možno určit, co bude vůbec v AC hodnoceno.
   Druh a rozsah analýzy pracovního místa (pracovní činnosti) záleží na účelu hodnocení, komplexnosti práce, dostatečnosti a přiměřenosti předchozích informací o pracovním místě a podobnosti nového pracovního místa s místem, které bylo analyzováno dříve.
   Jestliže jsou použity dřívější analýzy a výzkumy k tomu, aby byly vybrány dimenze a cvičení pro nově hodnocenou pracovní činnost, musí být poskytnut důkaz srovnatelnosti obou pracovních činností.
   Pokud pracovní činnost (místo) v současné době neexistuje, analýza může být provedena ze současně plánovaných úkolů pro toto nové místo.
2. Výsledky pozorovávání musí být hodnotiteli klasifikovány smysluplnými a relevantními kategoriemi, jako jsou například dimenze, vlastnosti, charakteristiky, kvality, schopnosti, dovednosti, motivace, znalosti nebo úkoly.
3. Techniky použité v AC musí být navrženy tak, aby poskytly takové informace, které umožní hodnocení dimenzí atd. definovaných analýzou pracovního místa.
4. Musí být použity mnohonásobné hodnotící techniky. Ty mohou zahrnovat testy, interview, dotazníky, sociometrické metody a modelové situace. Hodnotící techniky jsou vytvářeny nebo vybírány tak, aby vyčerpaly co nejvíce projevů chování a získaly maximum informací relevantních k předem definovaným dimenzím atd. Tyto techniky by měly být před jejich užitím v AC pretestovány a oponovány v dané organizaci, aby bylo zajištěno, že poskytnou spolehlivé, objektivní a relevantní informace o chování účastníků. Pretestování může být provedeno na zkušebním vzorku účastníků podobných kandidátům pro AC, oponenturou námětů odborníky (posouzení přiměřenosti a reprezentativnosti vzorků chování), průkazností o využití těchto technik pro hodnocení podobné práce v podobné organizaci atd.
5. Techniky AC musí obsahovat modelové situace, které mají odpovídající vztah k situacím skutečným tak, aby poskytly vícenásobné příležitosti pozorovat chování kandidátů, které  se vztahuje ke každé dimenzi atd.
   Modelové situace jsou cvičení nebo techniky navržené tak, aby podnítily chování, vztahující se k zjišťovaným dimenzím atd. pracovního výkonu; vyžadují behaviorální odpověď účastníků na situační podněty. Příklady modelových situací jsou skupinová cvičení, „třídění došlé pošty“, simulované rozhovory, zjišťování faktů atd.
   Pokud je použita samostatná souhrnná technika, pak musí zahrnovat různé odlišné prvky vztahující se k pracovní činnosti. Pro jednoduchou pracovní činnosti může být použita jedna či dvě modelové situace k této činnosti se vztahující, jestliže analýza pracovní činnosti jasně indikuje, že pouze jedna či dvě modelové situace uspokojivě pokrývají podstatnou část hodnocené pracovní činnosti. Podněty obsažené v modelových situacích se shodují s podněty v pracovních situacích nebo se jim podobají, i když mohou být v jiném kontextu a uspořádání. Žádoucí stupeň podobnosti je dán účelem AC: podobnost může být relativně nízká v případě programu pro předběžnou identifikaci a výběr nemanažerského personálu a relativně vysoká v programech navržených k identifikaci tréninkových potřeb zkušených manažerů. Projektanti AC by měli dbát na to, aby obsah jednotlivých cvičení neupřednostňoval některé hodnocené (tj. účastníky určitých etnických a věkových skupin nebo některé pohlaví) z důvodů, které nejsou podstatné pro celkový výsledek.
6. Každého účastníka musí hodnotit více hodnotitelů.
   Při výběru skupiny hodnotitelů by měly být brány v úvahu následující charakteristiky: dostatečné zastoupení jednotlivých etnických a věkových skupin, pohlaví a pracovních profesí.
   Hodnocení kolegů a sebehodnocení mohou být využita jako zdroj informací AC.
7. Hodnotitelé musí absolvovat průběžný trénink a prokázat potřebnou výkonnost ještě předtím, než se zúčastní práce v AC.
8. Proto, aby byly výsledky pozorování zaznamenávány na potřebné úrovni, musí hodnotitelé používat během pozorování určité systematické postupy; ty mohou zahrnovat ručně psané poznámky, pozorovací škály, záznamové listy apod.
9. Hodnotitelé si musí připravit zprávu nebo záznam o pozorování z každého cvičení jako východisko pro společnou závěrečnou diskusi.
10. Souhrnná zpráva o projevech chování musí vycházet ze všech informací seskupených od jednotlivých hodnotitelů a z jednotlivých technik na společné schůzce hodnotitelů nebo ze statistického integračního postupu validizovaného podle profesionálně uznávaných standardů.

Během závěrečných diskusí by měli hodnotitelé předkládat zprávy z jednotlivých technik AC, nikoli informace, které s hodnotícím procesem nesouvisí.
Integrace informací může být prováděna konsensem nebo nějakou jinou metodou, která vede ke společnému rozhodnutí. Metody, kterými byly během společné diskuse hodnotitelů integrovány a kombinovány jejich informace, musí odpovídat výsledkům výzkumu, který prokázal, že tento způsob seskupování informací je dostatečně validní a spolehlivý.

Následující činnosti nemohou být pokládány za assessment centra:

1. Panelové interview nebo série jednotlivých interview jako jediná technika
2. Spoléhání se na jedinou techniku (bez ohledu na to, zda jde o modelovou situaci či nikoliv) jako jediný základ pro hodnocení. Použití jediné obsáhlé hodnotící techniky, která zahrnuje různé prvky vztahující se k pracovní činnosti, tj. široký komplex simulací s několika definovatelnými složkami a s vícenásobnou možností pro pozorování v odlišných situacích, není tímto omezením vyloučeno.
3. Pouhé použití baterie testů typu „tužka - papír“ bez ohledu na to, zda závěry jsou vyvozovány ze statistických skórů nebo ze skórů, získaných souhrnem úsudků.
4. Hodnocení jediného hodnotitele, tj. měření jedinou osobou, které používá řady technik, jako jsou testy „tužka - papír“, rozhovory, měření osobnosti nebo modelové situace.
5. Použití několika situací s více než jedním hodnotitelem, pokud chybí sběr a sdílení dat; tj. každý hodnotitel připraví zprávu o výkonu v jednotlivém cvičení a tyto individuální zprávy jsou použity jako konečný produkt „centra“.

Fyzické místo označené jako „Assessment Center“, které nenaplňuje výše zmíněné požadavky.